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LOS RECURSOS HUMANOS A NIVEL DE LATINOAMERICA

A GERENCIA DE  RECURSOS HUMANOS TIENE DIFERENTES IMPACTOS A NIVEL DE LATINOAMERICA  POR LO QUE SE NOS HACE NECESARIO CONOCER SU NORMATIVA ANIVEL LATINOAMERICANO.


EL EXPERTO FERNANDO VIGORENA NOS DA UN PANTAYASO.

	TEMAS DE RECURSOS HUMANOS ¿Recursos Humanos o humanos con recursos? Una mirada moderna de la capacitación en Latinoamérica Por Fernando Vigorena Pérez
	La nueva era de capacitación enfatiza competencias y busca incesantemente resultados. Pero es necesario evaluar cuáles factores garantizan eficiencia en cada proceso. A inicios de los ‘90, las empresas definían el contenido de la capacitación en función de las necesidades internas. De ahí los conocidos planes de “detección de necesidades de capacitación tradicionales”, con presupuestos bastante significativos. La medición de los resultados se evaluaba por la reacción de los participantes que llenaban un formulario al final de cada actividad. Con la globalización, la competitividad y la apertura de mercados, se verificó un cambio drástico en las empresas. El presupuesto se redujo, el área pasó por grandes reestructuraciones y ahora los recursos deben ser aplicados con mucho criterio y asertividad. Capacitación y competitividad pasan a ser aspectos congruentes en las organizaciones. La competitividad exige mayor rigor al escoger la aplicación de la capacitación, y sin capacitación no hay competitividad. Una de las principales conclusiones de esta nueva era es el mayor énfasis que se da a aquellos factores que diferencian a las empresas. La capacitación, definitivamente, se ha vinculado con mayor tenacidad a la estrategia. Antes, la capacitación se limitaba a adecuar conocimientos, habilidades y destrezas. Hoy, capacitar gente es el diferencial competitivo de mayor peso para una organización, orientando más el accionar a cambiar actitudes. Capital, tecnología y procesos son recursos accesibles y algunos de ellos pueden ser copiados. “No capacite aquello que puede copiar”, dice un dictado. El mercado de la capacitación La dimensión humana se hace notar en el mundo de los negocios. Centenas de consultores y empresas de capacitación ofrecen productos estandarizados, en la mayoría de los casos con las diversas facetas y sutilezas del comportamiento: lo emocional, capacidad de trabajo en equipo, inteligencia emocional, iniciativa, liderazgo, etc. Para cubrir este mercado la caja de herramientas es grande y variada. En ella caben botes inflables para bajar ríos, orquestas, grupos teatrales, alpinistas, simulaciones de combate y un sinfin de métodos que trazan interminables analogías con situaciones que puedan servir de referencia para quienes conviven en las oficinas. Las novedades no paran. Al final toda la actividad lúdica, que representa un respiro a la monotonía, tiende a ser bien recibida por las personas. ¿A qué funcionario no le gustaría dejar por unos días ambientes descoloridos para bajar caminos en un recanto ecológico? ¿Quién no cambiaría el molesto sonar de un teléfono por melodías de Mozzart en una tarde cerca de una playa? Inclusive para el área de Recursos Humanos puede ser más interesante optar por actividades lúdicas a confiar docenas de ejecutivos a una sala decorada por transparencias y con un facilitador poco entretenido. Bueno, pero la pregunta es obvia. ¿Todo esto funciona? ¿Cómo medir subidas de montañas vs. desempeño en la empresa? ¿Cómo medir un curso de 16 horas encerrado en una sala? ¿Cómo generar líderes en un curso de 10 horas? Algunos resultados pueden ser medidos pon la cantidad de mercadería que pasa por la caja, pero los resultados de capacitaciones comportamentales sólo serán notados si fueran practicados día a día. La eficiencia de una outdoor training (actividad fuera de la sala), no depende del tipo de actividad desarrollada, pero sí del contexto en que es aplicada. A nuestro juicio es necesario tener seguridad del propósito que se persigue al optar por este tipo de experiencia, asociada a las limitaciones de presupuesto que tienen las organizaciones. Podemos capacitar la habilidad de relacionamiento entre la gente haciendo rafting u otro sistema. Pero tenemos necesariamente que trabajar con los objetivos comunes de la organización, que no siempre están traducidos. Eso significa entender y practicar la visión como también los valores y las aspiraciones estratégicas. Si eso no es considerado, todo el resto puede ser cosmético. Por lo tanto, uno de los papeles del capacitador moderno es diseminar la cultura de la empresa. Lo importante es dejar claro el objetivo del aprendizaje para que el funcionario sepa cuál es el complemento que él necesita para llegar al objetivo y de qué modo él se ve beneficiado con esto, para orientarse a seguir una trayectoria de desarrollo que lo conducirá a mayores responsabilidades y a mejor remuneración.   La clave. La búsqueda de un facilitador El maestro, el relator, el consultor (interno o externo) que tiene el know-how esperado y necesario, debe no sólo parecer, sino realmente SER el portador y facilitador eminente del conocimiento que ofrece y debe impartirse. Saber hacer claro para otros lo que es claro para él. Tener la actitud, el modelo y el saber hacer del conocimiento o la actitud que se desea impulsar, y además debe tener la capacidad de manejarse con excelencia con las metodologías y los modos diversos de enseñar y modelar el expertise. Los participantes deben sentir su maestría y deberán disfrutar paso a paso el proceso de aprender pues captarán, en el ambiente provocado por el relator en el curso o taller, el sentido y la utilidad práctica del conocimiento que están adquiriendo. Generalmente estos “maestros” son pioneros de ciertos conocimientos o sistemas y consiguen dar el impulso a modelos novedosos de mejoramiento o de transformación de las maneras habituales de hacer las cosas. ¿Por dónde comenzar o qué hacer? El primer paso es tener claridad de dónde queremos llegar, de cuáles son las intenciones del proyecto para, entonces, evaluar las diversas alternativas de acción. El criterio básico para definir prioridades es escoger programas que produzcan resultados mensurables con impacto significativo para el negocio o servicio que preste la organización. Van aquí unas sugerencias Piense en proyectos que puedan ser desarrollados en el corto plazo y con gran impacto en términos de beneficios para el negocio. No piense en cursos/seminarios; piense en problemas a resolver o mejoras a concretar. Para identificar problemas/mejoras, consulte a su cliente interno y externo (casi siempre olvidados). En el contacto con clientes internos dé prioridad a las áreas-fin, donde cualquier acción tiende a repercutir más directamente en el negocio o servicio (y más rápidamente también). No confíe apenas en sus contactos para identificar alternativas de programas, consulte anuarios, guías, revistas, bancos de datos existentes, web y lea libros y revistas del área. Exija capacitadores estudiosos, investigadores, innovadores y no copiadores de técnicas extranjeras. Escoja programas usando el criterio: “¿yo los contrataría si el dinero de capacitación fuera mío?" Busque alternativas que produzcan beneficios tangibles (aumento de las ventas, reducción de gastos, generación de nuevos clientes, satisfacción medible de los clientes), que contribuyan para mejorar el clima motivacional y que traigan innovaciones diferenciales en relación a la competencia/mejoras de procesos, de tecnologías). Escoja programas de duración más corta, 2 a 3 días como máximo A pesar de correr el riesgo, céntrese en lo que es válido ahora: Diferenciales competitivos para los gerentes Ser más competente como gerente que como técnico Liderar más que gerenciar o dirigir. Administrar procesos de cambio y transformación Negociando para administrar conflictos Transformando gerentes en emprendedores internos Trabajo en equipo y no trabajo en grupo Piense en el day after (día después) de la capacitación, construyendo puentes afectivos durante el curso/seminario, para que las personas puedan aplicar en su día a día lo que aprendieron y vivenciaron. Considere que toda capacitación es hecha para producir cambios, y que no todos los participantes tienen condiciones inmediatas de cambiar, demandando apoyo individual al momento que el evento termine. ¿Cómo hacerlo? Muchas veces el ejecutivo a cargo del área de capacitación da mucho énfasis en el qué hacer en detrimento del cómo hacer. El mejor producto del mundo no resiste a una presentación inadecuada, o a una entrega al cliente de algo

SEGURIDAD E HIGUIENE LABORAL

Seguridad e higiene laboral

Introducción
Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo. 

Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal.
Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados.

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad
de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo optimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.

HIGIENE DEL TRABAJO
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre - y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:
1)    Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.
2)    Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:

·         Exámenes médicos de admisión

·         Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por

·         Incomodidades profesionales

·         Primeros auxilios

·         Eliminación y control de áreas insalubres.

·         Registros médicos adecuados.

·         Supervisión en cuanto a higiene y salud

·         Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

·         Utilización de hospitales de buena categoría.

·         Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.

3.    

Riesgos químicos

la adminsitracion de los recursos humanos

LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

 ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

 Cuando hablamos de necesidades, no solamente nos referimos a las económicas, sino también a las que hacen al bienestar general de una persona, tratando de que ésta pueda crecer profesionalmente en un clima social agradable y que sea compensada equitativamente.

Creemos que la utilización de los recursos en forma efectiva y eficiente dentro de una organización, es la clave del éxito de la misma. Al hablar de recursos no solo nos referimos a los financieros, tecnológicos o técnicos, sino también a los humanos.

En la organización moderna, estos últimos son tan importantes como los demás, y para poder obtener su máximo rendimiento, se les dedica gran parte de los recursos económicos, se los especializa para que puedan utilizar la tecnología existente tratando de mantener el mejor plantel a través de equitativas compensaciones siguiendo su evolución dentro de la empresa.

En la actualidad muchas empresas cuentan con un departamento de recursos humanos, con personal especializado con el fin de lograr los objetivos de la organización sin descuidar los de las personas.

Para que el profesional de la administración de Recursos Humanos pueda

actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización.

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados

LOS CONTRATOS



LOS BENEFICIOS DE LOS CONTRATOS

ADMINISTRACION DE PERSONAL

CONTRATO DE TRABAJO

Art. 22 C.S.T

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo  continuada subordinación cumpliendo ordenes de la segunda y recibiendo por su labor una remuneración.

Quién presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y remunera, empleador y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

Elementos Generales

-Capacidad

-Consentimiento

-Objeto Lícito

-Causa Lícita

Elementos Esenciales

-Prestación personal del servicio

-Continua Subordinación

-Retribución Económica o remuneración

PERIODO DE PRUEBA

Art. 76 C.S.T

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un año el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos meses.

El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y co n ello, el contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnización por terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de ley a el trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO

REVISIÓN Y SUSPENSIÓN

La Revisión del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento, por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de la normalidad económica.

La Suspensión del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones correspondientes a este periodo. La suspensión se puede dar por:

-Fuerza mayor que impida la ejecución del contrato

-Por muerte o inhabilitación del empleador

-Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa

-Por licencia concedida por el empleador al trabajador

-Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar

-Por la detención preventiva del trabajador

-Por huelga declarada

LEY 22 DE CONTRATACIONES PUBLICAS

LEY 22 de Contrataciones Públicas La Ley de Contrataciones Públicas tiene por objeto establecer las reglas y los principios básicos de obligatoria observancia que regirán los contratos públicos que realice el Gobierno Central, las entidades autónomas y semiautónomas, los intermediarios financieros y las sociedades anónimas en las que el Estado sea propietario del cincuenta y uno por ciento (51%) o más de sus acciones o patrimonios. El fiel cumplimiento de las reglas y principios jurídicos que regulan los procedimientos de selección de contratista contenidos en la Ley No. 22 de 27 de junio de 2006, que rige la preparación y ejecución de la voluntad contractual de los procedimientos de selección de contratista, garantiza la participación de un mayor número de oferentes permitiendo una mayor competencia, igualdad de oportunidades, publicidad del acto público y transparencia en la gestión pública. Se obtiene un mayor control y rendimiento de los fondos públicos que le permiten a la administración seleccionar y adjudicar la propuesta que le ofrezca mayores ventajas en cuanto a la calidad del bien licitado, del servicio requerido, capacidad técnica y financiera de los contratantes; además de ofrecer la mayor equidad y justicia para los participantes. Leyes Ley N° 48 que reforma la Ley N° 22 de 2006 Ley N° 80 que reconoce derechos posesorios y dicta otras disposiciones Descargar Ley N° 69 que prohíbe la equiparación en contratos y otras modalidades jurídicas Descargar Ley N° 41 que reforma Ley N° 22 de 2006 Descargar Ley N° 22 de Contratación Pública Descargar Decreto Ejecutivo No.366 que reglamenta la Ley 22 Descargar Decreto Num. 317-Leg reglamentación de fianzas Descargar Condiciones Generales para los Pliegos de Cargos Descargar Ley N° 8 de Turismo Descargar Ley N° 21 de Uso de Suelos Descargar Ley N° 21 de Uso de Suelos (Gaceta Oficial) Descargar Ley de Derecho Laboral Descargar Ley de Migración Descargar Ley N° 54 sobre Inversiones Descargar Panamá: (507) 511-9600 / 9700 Fax (507) 511-9819 | promocion@mef.gob.pa | Colón: (507) 470-0423 / 0424 Fax (507) 470-0171 | tcampos@mef.gob.pa © Todos los Derechos Reservados. Ciudad de Panamá, Panamá.

LOS RECURSOS HUMANOS Y LA ERA CIBERNETICA

Cibernética

La Cibernética es la ciencia que se ocupa de los sistemas de control y de comunicación en las personas y en las máquinas, estudiando y aprovechando todos sus aspectos y mecanismos comunes. El nacimiento de la cibernética se estableció en el año 1942, en la época de un congreso sobre la inhibición cerebral celebrado en Nueva York, del cual surgió la idea de la fecundidad de un intercambio de conocimiento entre fisiólogos y técnicos en mecanismos de control. Cinco años más tarde, Norbert Wiener uno de los principales fundadores de esta ciencia, propuso el nombre de cibernética, derivado de una palabra griega que puede traducirse como piloto, timonel o regulador. Por tanto la palabra cibernética podría significar ciencia de los mandos. Estos mandos son estructuras con elementos especialmente electrónicos y en correlación con los mecanismos que regulan la psicología de los seres vivientes y los sistemas sociales humanos, y a la vez que permiten la organización de máquinas capaces de reaccionar y operar con más precisión y rapidez que los seres vivos, ofrecen posibilidades nuevas para penetrar más exactamente las leyes que regulan la vida general y especialmente la del hombre en sus aspectos psicológicos, económicos, sociales etc.
Dentro del campo de la cibernética se incluyen las grandes máquinas calculadoras y toda clase de mecanismos o procesos de autocontrol semejantes y las máquinas que imitan la vida. Las perspectivas abiertas por la cibernética y la síntesis realizada en la comparación de algunos resultados por la biología y la electrónica, han dado vida a una nueva disciplina, la biónica. La biónica es la ciencia que estudia los: principios de la organización de los seres vivos para su aplicación a las necesidades técnicas. Una realización especialmente interesante de la biónica es la construcción de modelos de materia viva, particularmente de las moléculas proteicas y de los ácidos nucleicos.
Conocer bien al hombre es facilitar la elección de las armas necesarias para combatir sus enfermedades. Por tanto, es natural ver una parte de las investigaciones orientarse hacia un mejor conocimiento de los procesos fisiológicos. Ayudándose de la química y de la física es como han podido realizarse grandes progresos. Si quiere proseguir un mejor camino, debe abrirse más al campo de la mecánica y más aun al campo de la electrónica. En este aspecto se abre a la Cibernética.
La Robótica es la técnica que aplica la informática al diseño y empleo de aparatos que, en substitución de personas, realizan operaciones o trabajos, por lo general en instalaciones industriales. Se emplea en tareas peligrosas o para tareas que requieren una manipulación rápida y exacta. En los últimos años, con los avances de la Inteligencia Artificial, se han desarrollado sistemas que desarrollan tareas que requieren decisiones y auto programación y se han incorporado sensores de visión y tacto artificial.
Antes de conocer bien al hombre, la evolución científica exige ya la adaptación de lo poco que se conoce a un medio que se conoce apenas mejor. La vida en las regiones interplanetarias trastorna completamente la fisiología y, el cambio brusco que sobreviene durante el paso de la tierra a otro planeta, no permite al hombre sufrir el mecanismo de adaptación. Es, por tanto, indispensable crear un individuo parecido al hombre, pero cuyo destino será aun más imprevisible, puesto que nacido en la tierra morirá en otro lugar.