A GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS TIENE DIFERENTES IMPACTOS A NIVEL DE LATINOAMERICA POR LO QUE SE NOS HACE NECESARIO CONOCER SU NORMATIVA ANIVEL LATINOAMERICANO.
EL EXPERTO FERNANDO VIGORENA NOS DA UN PANTAYASO.
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La nueva era de
capacitación enfatiza competencias y busca incesantemente resultados. Pero es
necesario evaluar cuáles factores garantizan eficiencia en cada proceso.
A inicios de los ‘90, las empresas definían el contenido de la capacitación en función de las necesidades internas. De ahí los conocidos planes de “detección de necesidades de capacitación tradicionales”, con presupuestos bastante significativos. La medición de los resultados se evaluaba por la reacción de los participantes que llenaban un formulario al final de cada actividad.
Con
la globalización, la competitividad y la apertura de mercados, se verificó un
cambio drástico en las empresas. El presupuesto se redujo, el área pasó por
grandes reestructuraciones y ahora los recursos deben ser aplicados con mucho
criterio y asertividad.
Capacitación y competitividad pasan
a ser aspectos congruentes en las organizaciones. La competitividad exige mayor
rigor al escoger la aplicación de la capacitación, y sin capacitación no hay
competitividad.
Una
de las principales conclusiones de esta nueva era es el mayor énfasis que se da
a aquellos factores que diferencian a las empresas. La capacitación,
definitivamente, se ha vinculado con mayor tenacidad a la estrategia. Antes, la
capacitación se limitaba a adecuar conocimientos, habilidades y destrezas. Hoy,
capacitar gente es el diferencial competitivo de mayor peso para una
organización, orientando más el accionar a cambiar actitudes.
Capital, tecnología y procesos son
recursos accesibles y algunos de ellos pueden ser copiados. “No capacite aquello
que puede copiar”, dice un dictado.
El mercado de la
capacitación
La
dimensión humana se hace notar en el mundo de los negocios. Centenas de
consultores y empresas de capacitación ofrecen productos estandarizados, en la
mayoría de los casos con las diversas facetas y sutilezas del comportamiento: lo
emocional, capacidad de trabajo en equipo, inteligencia emocional, iniciativa,
liderazgo, etc.
Para
cubrir este mercado la caja de herramientas es grande y variada. En ella caben
botes inflables para bajar ríos, orquestas, grupos teatrales, alpinistas,
simulaciones de combate y un sinfin de métodos que trazan interminables
analogías con situaciones que puedan servir de referencia para quienes conviven
en las oficinas. Las novedades no paran.
Al
final toda la actividad lúdica, que representa un respiro a la monotonía, tiende
a ser bien recibida por las personas.
¿A
qué funcionario no le gustaría dejar por unos días ambientes descoloridos para
bajar caminos en un recanto ecológico? ¿Quién no cambiaría el molesto sonar de
un teléfono por melodías de Mozzart en una tarde cerca de una playa?
Inclusive para el área de Recursos
Humanos puede ser más interesante optar por actividades lúdicas a confiar
docenas de ejecutivos a una sala decorada por transparencias y con un
facilitador poco entretenido.
Bueno, pero la pregunta es obvia.
¿Todo esto funciona? ¿Cómo medir subidas de montañas vs. desempeño en la
empresa? ¿Cómo medir un curso de 16 horas encerrado en una sala? ¿Cómo generar
líderes en un curso de 10 horas?
Algunos resultados pueden ser
medidos pon la cantidad de mercadería que pasa por la caja, pero los resultados
de capacitaciones comportamentales sólo serán notados si fueran practicados día
a día.
La
eficiencia de una outdoor training (actividad fuera de la sala), no depende del
tipo de actividad desarrollada, pero sí del contexto en que es aplicada. A
nuestro juicio es necesario tener seguridad del propósito que se persigue al
optar por este tipo de experiencia, asociada a las limitaciones de presupuesto
que tienen las organizaciones.
Podemos capacitar la habilidad de
relacionamiento entre la gente haciendo rafting u otro sistema. Pero tenemos
necesariamente que trabajar con los objetivos comunes de la organización, que no
siempre están traducidos. Eso significa entender y practicar la visión como
también los valores y las aspiraciones estratégicas.
Si
eso no es considerado, todo el resto puede ser cosmético. Por lo tanto, uno de
los papeles del capacitador moderno es diseminar la cultura de la empresa.
Lo
importante es dejar claro el objetivo del aprendizaje para que el funcionario
sepa cuál es el complemento que él necesita para llegar al objetivo y de qué
modo él se ve beneficiado con esto, para orientarse a seguir una trayectoria de
desarrollo que lo conducirá a mayores responsabilidades y a mejor remuneración.
La clave. La búsqueda de un
facilitador
El
maestro, el relator, el consultor (interno o externo) que tiene el know-how
esperado y necesario, debe no sólo parecer, sino realmente SER el portador y
facilitador eminente del conocimiento que ofrece y debe impartirse. Saber hacer
claro para otros lo que es claro para él. Tener la actitud, el modelo y el saber
hacer del conocimiento o la actitud que se desea impulsar, y además debe tener la
capacidad de manejarse con excelencia con las metodologías y los modos diversos
de enseñar y modelar el expertise. Los participantes deben sentir su maestría y
deberán disfrutar paso a paso el proceso de aprender pues captarán, en el
ambiente provocado por el relator en el curso o taller, el sentido y la utilidad
práctica del conocimiento que están adquiriendo.
Generalmente estos “maestros” son
pioneros de ciertos conocimientos o sistemas y consiguen dar el impulso a
modelos novedosos de mejoramiento o de transformación de las maneras habituales
de hacer las cosas.
¿Por dónde comenzar o qué
hacer?
El
primer paso es tener claridad de dónde queremos llegar, de cuáles son las
intenciones del proyecto para, entonces, evaluar las diversas alternativas de
acción. El criterio básico para definir prioridades es escoger programas que
produzcan resultados mensurables con impacto significativo para el negocio o
servicio que preste la organización.
Van aquí unas sugerencias
¿Cómo hacerlo?
Muchas veces el ejecutivo a cargo
del área de capacitación da mucho énfasis en el qué hacer en detrimento del cómo
hacer. El mejor producto del mundo no resiste a una presentación inadecuada, o a
una entrega al cliente de algo
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